Relevez le défi d'un recrutement réussi !

19 janvier 2018

Relevez le défi d’un recrutement réussi !

Recrutement

Dénicher la bonne personne pour le bon poste est un parcours du combattant qu’il est toutefois possible de simplifier en anticipant le recrutement et en se posant les bonnes questions.

Un recrutement peut être une véritable opportunité pour l’entreprise : en plus de la bonne réalisation des tâches liées à son poste, une nouvelle recrue de qualité pourra transmettre à l’équipe sa motivation encore fraîche, sa vision inédite de la stratégie, sa créativité ou encore ses compétences annexes. Mais pour trouver la perle rare, il faut se donner du temps. « En amont, il est nécessaire de bien identifier les besoins de l’entreprise pour établir ensuite une fiche de poste précise, indique Rebecca Chaput, directrice du Cabinet RC 64. S’il s’agit d’une création, il est indispensable de travailler de concert avec le supérieur direct et les futurs collaborateurs de la personne que l’on va recruter afin de bien connaître leur environnement de travail et leurs attentes. »

Il s’agit ensuite de trouver des candidats intéressés. Contrairement aux idées reçues, une TPE ou PME n’est pas forcément plus mal placée qu’un grand groupe dans la course à l’embauche. Certes, les salaires qu’elle propose ne sont pas toujours à la hauteur des espérances des candidats. « Si une entreprise pense que cela sera possible à l’avenir, elle ne doit pas hésiter à préciser dans le texte de l’annonce que le salaire sera « évolutif » par exemple », conseille Aurélie Raynal, directrice d’AR Valorisation Identité et Potentiel. Certains candidats seront en effet prêts à revoir temporairement à la baisse leurs prétentions salariales pour profiter des avantages de la TPE. « Ce sera notamment le cas de personnes polyvalentes, en quête d’autonomie, de responsabilités, d’une certaine proximité avec la direction, qui cherchent du sens à ce qu’elles font », remarque Ingrid Joanlanne, responsable de l’agence d’intérim Carpe Diem de Pau, qui fait régulièrement du placement CDD-CDI dans les entreprises.

Pour trouver son futur salarié dans ce vivier de candidats TPE-compatibles, une annonce attrayante est fondamentale. « Elle ne doit pas être trop longue mais suffisamment détaillée pour cibler les bons profils, explique Rebecca Chaput. Après un rapide topo sur l’entreprise, ses valeurs, on précise les missions qui figurent sur la fiche de poste, en s’adressant directement au candidat: « vous ferez telle et telle choses ». » Il faut ensuite diffuser l’annonce sur le(s) site(s) d’emplois adéquat(s). « Certains sont plus complets que d’autres à l’image d’Indeed », poursuit Rebecca Chaput. Simple et épuré, ce dernier a l’avantage de bien se positionner dans les résultats de recherche fournis par Google.

Une fois les curriculum vitae reçus, c’est l’heure du tri. « A la première lecture, le recruteur doit pouvoir trouver les informations qui l’intéressent pour savoir rapidement si le candidat a les compétences requises, indique Aurélie Raynal. Une seconde lecture permet quant à elle de déceler les petits plus, des choses auxquelles on ne s’attendait pas forcément mais qui s’avèrent intéressantes pour l’entreprise. » Dans la mesure du possible, le recruteur choisit dix profils, avant d’affiner sa sélection avec un entretien téléphonique qui lui permettra d’en savoir plus sur la personnalité du candidat. A ce stade, il ne doit alors rester que 4 ou 5 candidats qui passeront, eux, un entretien en face-à-face.

« Idéalement, il dure entre trois quarts d’heure et une heure », conseille Rebecca Chaput. Poignée de main assurée, « bonjour » franc : l’accueil est important, aussi bien pour le candidat que le recruteur. C’est ce dernier qui prend la parole en préambule pour annoncer le déroulement de l’entretien. « Puis, en quelques mots, il se présente, présente l’entreprise et le poste avant de laisser s’exprimer le candidat, indique Rebecca Chaput. Le recruteur n’aura au final que 20% du temps de parole mais il est important qu’il mène l’entretien, qu’il fasse sortir le candidat de sa préparation. » Objectif : vérifier la véracité des faits qui se trouvent sur le CV, quitte à poser plusieurs fois la même question de façon détournée, mais aussi déceler la personnalité du candidat. On peut lui proposer des mises en situation (« que feriez-vous si ? »), l’interroger sur son passé professionnel (« avez-vous déjà été confronté à ? »). « Je recommande d’établir en amont une grille d’évaluation dans laquelle sont listés tous les savoir-faire et les savoir-être recherchés. Cela permettra par la suite de comparer les candidats les uns aux autres. »

A l’issue de la première série d’entretiens, une vérification des références des candidats peut être utile, tout comme un second entretien, plus court, au cours duquel on pourra par exemple les présenter à leurs éventuels futurs collaborateurs. « Le recruteur doit pouvoir lever tous les doutes qui subsistent, martèle Aurélie Raynal. Il doit être franc avec le candidat, crever l’abcès si quelque chose le dérange. »

Le choix est fait ? Ce n’est pas fini ! « Il faut recontacter les candidats non retenus, insiste Rebecca Chaput. Cette étape est trop souvent négligée. Or une absence de réponse va véhiculer une mauvaise image de l’entreprise et sera pénalisante pour les futurs recrutements. » Reste à bien intégrer le candidat retenu, en mobilisant tous ses collaborateurs. « Faire les présentations dans un moment convivial, autour de la machine à café ou d’un petit déjeuner organisé pour l’occasion montrera au nouvel arrivant qu’il est attendu », suggère Rebecca Chaput. « Des entretiens courts mais réguliers pendant la période d’essai permettront de faire le point avec lui sur ce qui va, ne va pas et de rectifier le tir si besoin avant que les choses ne s’enveniment », conseille de son côté Ingrid Joanlanne.

Au moment de s’agrandir, les TPE et PME sont bien souvent confrontées à la dure réalité du recrutement: peu de candidats, peu de profils qualifiés et une sélection beaucoup plus difficile à faire qu’il n’y paraît.

Pour limiter la perte de temps et d’argent, mieux vaut donc bien préparer le recrutement en amont pour sélectionner le profil qui correspondra réellement aux besoins et aux valeurs de l’entreprise.

Car en cas d’erreur de casting, c’est la pérennité même de l’entreprise qui peut être remise en cause…

7 écueils à éviter pendant l’entretien

1/ Les questions sur l’appartenance religieuse ou politique, la situation personnelle.

 

2/ Demander au candidat ses 3 qualités et 3 défauts : en l’écoutant bien, il est possible de les déceler soi-même.

 

3/ Les remarques sur la taille ou la corpulence du candidat, susceptibles de le mettre mal à l’aise.

 

4/ Se mettre en position de force : recruteur et candidat sont sur un pied d’égalité. Privilégier un ton bienveillant, pour mettre le candidat à l’aise.

 

5/ Laisser parler le candidat. L’entretien doit être un échange.

 

6/ Montrer des signes d’impatience (regarder sa montre…) qui signifie au candidat « je n’ai pas le temps » ou « je suis pressé ».

 

7/ Se faire interrompre par un collaborateur.

Ils pratiquent le sujet

« Nous avons presque doublé l’effectif de l’entreprise en recrutant trois personnes. Pour la première, nous avons utilisé notre réseau. Notre dernier arrivé, un ingénieur en électricité, s’est présenté de lui-même via Pôle Emploi et l’APEC. Pour le deuxième, nous avons fait appel au cabinet de recrutement Diapason RH, qui a présélectionné des profils et fait passer des tests, avant de nous soumettre quatre CV. Celui qui se détachait du lot ne correspondait pas du tout au profil très spécifique que nous recherchions. Mais le cabinet a insisté sur le fait qu’il s’adapterait et tout se passe en effet très bien depuis son arrivée. Nous versons au cabinet 15% du salaire annuel brut, mais nous avons économisé la partie recrutement, très chronophage. »

 

Recruter en Béarn - Sophie Carrara

 Sophie Carrara, gestionnaire administrative chez Teckneuro, à Billère (groupe Laporte)

« Nous venons de recruter un dessinateur pour étoffer notre bureau d’études, grâce à notre réseau. Les techniciens aux compétences proches de celles d’un ingénieur sont difficiles à attirer pour les PME. Lorsqu’ils ont un savoir-faire technique précis et un bon savoir-être, ils sont courtisés par les grosses entreprises. Il faut donc multiplier les pistes et ne pas hésiter à faire appel aux formations financées par Pôle Emploi pour renforcer les compétences d’un futur collaborateur. Grâce au Rallye des pépites paloises, j’ai reçu le CV d’une jeune femme intéressant pour l’atelier. De plus, il me semble essentiel de recruter des personnes qui savent travailler en groupe. Lors de l’entretien, j’essaie de faire parler le plus possible le candidat et de faire participer d’autres salariés de l’équipe. »

 

Recruter en Béarn - Yannick Suzanne

 Yannick Suzanne, directeur de Hourat (Holding Précision mécanique industrie), à Bordes

« A peine installés en Béarn, nous avons recruté trois salariés, en plus de notre dessinateur qui a déménagé : un dessinateur, un géotechnicien et un commercial. Nous avons utilisé Pôle Emploi, la CCI, l’APEC, mais aussi les réseaux sociaux comme Linkedin, très prisés par les jeunes candidats. Nous avons aussi communiqué via la Fédération française du bâtiment et les écoles. Il est important d’avoir un vivier de candidatures. Nous faisons aussi appel au Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) et à Cap Emploi pour des reconversions. Nous ne regardons pas seulement les diplômes et nous avons une gestion collective du recrutement. Les responsables techniques, administratifs et commerciaux aident à la présélection des CV. Ils participent aussi à l’entretien en face-à-face, qui a lieu après un premier entretien téléphonique. C’est important d’avoir plusieurs regards. »

 

Recruter en Béarn - Elodie Lebourdais

 Elodie Lebourdais, corresponsable de la société GPH (bureau d’étude pour l’habitat), groupe Novam Ingénierie, à Serres-Castet

Entretien avec un expert

Recruter en Béarn - Aurélie Raynal

Aurélie Raynal, consultante en entreprise, directrice AR – Valorisation Identité et Potentiel

« En France, les recruteurs sont trop axés sur les diplômes, les compétences. Or ce n’est pas forcément ce qui compte le plus. La personnalité, le savoir-être sont essentiels. D’ailleurs, les erreurs de casting portent bien plus souvent sur l’humain que sur le technique. En amont d’un recrutement, il faut donc s’interroger sur le comportement attendu, le tempérament qui manque à l’entreprise pour qu’elle soit performante. A-t-on besoin d’un leader ? D’une personne qui aura l’esprit critique ? Qui saura être réactive ? Lors de l’entretien, il faut par ailleurs chercher à savoir ce que le candidat apprécie par-dessus tout dans son domaine de compétences : si on lui assigne des tâches qu’il aime vraiment, il sera plus motivé et donc beaucoup plus efficace. »

Les nouveaux modes de recrutement sur Internet

Recruter en Béarn

60 % des recherches d’emploi se font à partir d’un appareil mobile, selon la plateforme Indeed. Qu’il s’agisse de la simple publication d’offres ou de la gestion des étapes du recrutement, internet est devenu un lieu incontournable pour dénicher la perle rare. Les plateformes de recrutement ont fait leur apparition sur la toile au début des années 2000 et n’ont cessé depuis de se multiplier. Grâce à elles, les responsables des ressources humaines peuvent élargir leurs recherches à un spectre beaucoup plus large. Moyennant un forfait, ils peuvent déposer une annonce, accéder à la CVthèque ou bénéficier de conseils et de services personnalisés.

Certaines plateformes sont généralistes : Indeed, Monster, Keljob et DirectEmploi.  D’autres sont spécialisées dans un secteur, comme Météojob pour l’industrie ou Adecco pour le travail temporaire, qui a récemment lancé la plateforme Yoss, dédiée aux indépendants. D’autres enfin se concentrent sur un bassin géographique : les CCI du bassin de l’Adour ont créé leur propre plateforme RH JOBBB.

Plus originales, Monkey-tie met en avant la personnalité du candidat autant que ses qualifications et son expérience, tandis que Keycoopt collecte des recommandations en se basant sur son réseau de cadres et de dirigeants afin de proposer au client membre les candidats les plus pertinents. Toute récente, Onvabosser.fr innove en connectant anonymement employeurs et candidats sur des critères d’affinités de compétences, d’expériences, de géolocalisation et de motivation. Elle propose ensuite de remplacer le traditionnel entretien d’embauche par un test opérationnel dans l’entreprise.

 

Dynamic n°144 janvier-février-mars 2018